Un obiettivo senza una data è solo un sogno (Milton Erickson)
Tra le tante teorie organizzative di successo, occupa certamente un posto di rilievo quella del “Goal Setting”, nata per fornire strumenti efficaci per la definizione e il conseguente raggiungimento degli obiettivi dei singoli componenti di un’organizzazione.
La teoria del Goal Setting si incentra sull’acronimo SMART, un abile gioco linguistico dal doppio significato: un obiettivo deve essere “furbo” (smart, appunto) e nello stesso tempo deve avere le caratteristiche rappresentate dalle iniziali dell’acronimo. In buona sostanza un obbiettivo, per essere definito in maniera efficace secondo la teoria del “Goal Setting”, deve essere
Specifico, Misurabile, Accettato, Realistico e Temporalmente definito.
È una teoria piuttosto diffusa, che noi stessi consigliamo caldamente a chi debba definire obiettivi – sia per sé stesso, sia per altri – e della quale abbiamo potuto constatare l’efficacia.
Relativamente alle singole caratteristiche dell’acronimo SMART, comunemente si tende a sottolineare come fondamentale l’aspetto “Realistico” di un obiettivo, ovvero che non sia né troppo facile e neppure impossibile da raggiungere. Senza nulla togliere all’importanza di questo primo punto, a noi piace pensare che si debba però porre maggiore attenzione sulla caratteristica “Accettato”. Anche nel suo significato più comune, il fatto che un obiettivo sia accettato da chi lo riceve non va dato per scontato: un obiettivo non accettato assume i connotati di un fallimento in partenza. Difficilmente però si pone dovuta attenzione sul fatto che un singolo obiettivo debba essere accettato anche dal sistema che circonda colui che lo deve raggiungere. Intendiamo dire che non solo un obiettivo dovrà essere accettato dal suo proprietario, ma anche che il suo proprietario, nel raggiungerlo, dovrà farsi ecologicamente accettare dal sistema in cui vive. E non è una caratteristica di poco conto.
Nel nostro lavoro di consulenti abbiamo incontrato molte (troppe) persone che orgogliosamente esprimevano la propria determinazione con frasi del tipo “Per raggiungere i miei obiettivi IO non guardo in faccia a nessuno”. Sentendoli parlare ci veniva spontaneo immaginare foreste di clienti abbattute in funzione del raggiungimento di un budget personale, betoniere di colleghi asfaltati sotto lo schiacciasassi del completamento di un progetto. Perché LORO per i loro obiettivi non guardavano in faccia a nessuno…
Accettato dalla persona certamente, ma anche accettabile per l’ecosistema dell’azienda, ecco la vera essenza della A di Accettato nell’acronimo SMART.
Un dirigente ci raccontò una barzelletta che circolava in IBM all’inizio degli anni 80 e che narrava di uno dei loro venditori durante un safari in Africa con alcuni colleghi della produzione.
Montata la tenda per la notte, si trattava di procacciare la cena. In un impulso di proattività tipica del ruolo, il venditore partì armato di fucile al grido di “Ci penso IO, perché se non fosse per me, voi qui morireste di fame!”. Dopo un incalcolabile lasso di tempo, il silenzio della savana fu interrotto da una serie di ruggiti terrificanti che furono il preludio del passaggio del venditore a gambe levate attraverso la tenda, con i vestiti a brandelli e con il leone che lo inseguiva ruggendo a pochi metri di distanza. La situazione non gli aveva però tolto l’incrollabile attitudine di sempre “IO la cena ve l’ho portata, adesso cucinarla tocca a voi!”.
Lui, in fondo, il suo obiettivo l’aveva raggiunto…
Salvo che non siate un eremita solitario in isolamento monastico in cima a una montagna, o un venditore da barzelletta, è fondamentale che otteniate il consenso da parte di tutte le componenti del sistema azienda in merito al vostro operato nel raggiungimento di un obiettivo: vale certamente per le componenti esterne, ma non di meno per quelle interne. L’importanza di questo punto di vista è meravigliosamente riassunta in una frase di Roy Kroc, il fondatore di McDonald’s, che recita “Nessuno di noi è tanto in gamba quanto noi tutti messi insieme”. Può un singolo giocatore ottenere di più di una squadra che proceda compatta verso la meta? Ovviamente no.
Sembrerebbe tutto molto logico e scontato, se non fosse per il fatto che troppo spesso ci viene riferito che all’interno delle aziende qualcuno che dovrebbe rappresentare un alleato, si comporta come un ostacolo.
In primo luogo non meravigliatevi: gli ostacoli fanno parte degli obiettivi (sempre) come il successo (a volte). In seconda analisi chiedetevi cosa avete fatto voi per aiutare lui. Perché si parte da li: perché quel tizio dovrebbe aiutarvi se pensa che voi non aiutereste lui? Così alla fine, pare una magia, torniamo al leitmotiv di sempre: Consenso, la parola chiave al centro di ogni successo umano. Perché mai come in questi casi – ma anche in tanti altri, a dire il vero – la vostra riuscita dipende proprio dalla vostra capacità di ottenere il consenso di chi vi sta ostacolando. Se vuoi leggi il nostro articolo: “Persuasione? Certo, se sai come farlo“.
Non ci sono alternative: “sconfiggerlo”, “metterlo in cattiva luce”, “scavalcarlo” sono frasi che purtroppo ci sentiamo dire spesso, ma sono attitudini che nulla hanno a che fare con quel rapporto di reciproca collaborazione necessario a far confluire il vostro obiettivo personale nell’insieme degli obiettivi dell’organizzazione e a raggiungere finalmente l’obiettivo comune. In fondo, più spesso di quello che si creda, la parola “Consenso” per un’azienda si potrebbe tradurre in “Prosperità”.
Se vuoi scoprire il nostro approccio agli obiettivi e alla formazione, con la nostra metodologia, clicca qui.
Per rimanere in contatto con noi, iscriviti alla nostra newsletter “Due Righe“: divertente, stimolante, breve e …. non vende nulla se non il piacere di condividere pensieri. Iscriviti qui.
